personaliotsing, perosnalijuhtimine, värbamine, sihtotsing, personal, personali hindamine, personaliotsingu, tööjõu, tööjõud, töötaja, üleostmine, konsultatsioon, konsultatsiooni, konsultatsioonid, personali dokumentatsioon, tööõigus, tööleping, ametijuhend, töösisekord, töösisekorraeeskiri, töösisekorraeeskirjad, tööõigusabi, karjäär, karjääri planeerimine, otsing, otsimine, leidmine, presonali otsimine, tööjõu vahendamine, nõustamine, sisekorraeeskiri, juhtimine, juhtimiskonsultatsioon, personali valik, personalivalik, uuringud, uurimus, uurimused, organisatsiooniuuringud, organisatsioon, organisatsioonikultuur, juhtimisstiil, juhtimisstiilid, juhtimisaudit, audit, personaliaudit, ametikirjeldus, ametijuhend, sisseelamisprogramm, arenguvestlus, tööga rahulolu, sisekommunikatsioon, kommunikatsioon, tööleping, töötajate valik ja hindamine, recruitment, headhunt, head hunting, head-hunting, personnel, job satisfaction, leadership, leadership styles, organizational culture, management, human resource, hr, hr consulting, research, survey, employment, employment contract, job description, assesment, evaluation, communication, internal rules, search

TEENUSED

FIRMAST

KONTAKT

REFERENTSID

UUDISED

Kultuuri võiks mõista kui liimi, mis hoiab organisatsiooni koos, kultuur aitab vastu seista määramatusele ja kaosele, kultuur võimaldab tõlgendada olukorda, kuhu ollakse sattunud, kultuur on selle kandjatele ainuomane ja õige viis mõista maailma.
Organisatsioonikultuure iseloomustatakse sageli läbi kahe parameetri: mõju määr (tugev vs nõrk) ja suund (positiivne vs negatiivne). Organisatsioonikultuuri peetakse tugevaks üldiselt siis, kui inimestevaheline suhtlemine on lihtne, vajaduste rahuldamine on seotud vastastikuse sõltuvusega ning organisatsiooni liikmete tõekspidamiste, väärtushinnangute, normide ja ideaalide vahel valitseb konsensus. Tugeva kultuuriga organisatsioonis on töötajatele selge, milline peaks olema nende kollektiivne käitumine, et see oleks kasulik nii organisatsioonile, klientidele kui ühiskonnale.
Positiivseks loetakse organisatsioonikultuuri siis, kui selle liikmed toetavad juhtkonda ettevõtte eesmärkide täitmisel, tunnetavad iseenda olulisust organisatsiooni tulemuste saavutamisel, aktsepteerivad tõhusa töökorralduse nõuet ning mõistavad, et see, mis on kasulik organisatsioonile, on kasulik ka neile.

Organisatsioonikultuuri määratlemisest tulenev praktiline kasu
Organisatsioonikultuur, kui selline, ilmneb läbi kahe tasandi:

• selgub, milline on hetkel nii juhtide kui töötajate poolt tunnetatav TEGELIK kultuuridominant (Võimu-, Rolli-, Tulemuse- või Isikukeskne kultuur). Joonistuvad välja juhtide ja töötajate poolt antud hinnangud. Kas need kattuvad või esineb siin teatud erinevusi

• selgub, milline on SOOVITAV kultuur, ehk mida juhid ja töötajad tegelikult sooviksid

Organisatsioonikultuuri hindamisel selgub, milline see kultuur on, kas kultuur on ühtne ja tugev ning kas see toetab organisatsiooni eesmärkide saavutamist või seab takistusi.

Teoreetiline materjal

Küsi lisa!